En matière de durée du travail, de nombreux employeurs ont recours à la convention de forfait jours : la convention de forfait annuel en jours met en place d’une durée de travail forfaitaire calculée en jours et non pas en heures.

Les conditions de mise en place d’une convention de forfait annuel en jours sont strictes : l’accord du salarié pour sa mise en place est nécessaire et un écrit doit être formalisé (il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière), un accord de branche ou d’entreprise doit également prévoir la possibilité de mise en place d’un forfait jours.

Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif :

• les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein l’entreprise.
• les salariés (non cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Tout au long de la relation de travail, l’employeur doit assurer un suivi et évaluer la charge de travail par un salarié au forfait, il doit, par exemple, mettre en place les mesures suivants : 

• établir un document de contrôle pour suivre les jours travaillés, 
• s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
• organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération

Si l’employeur ne respecte pas ces obligations de suivi du salarié au forfait, le salarié peut considérer que la convention de forfait jours est irrégulière.

En cas de convention de forfait irrégulière (nullité ou privation d’effet), le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées.

Maître Eric MARLOT, Maître Claire LE QUERE, Maître Camille DELAHAYE et Maître Simon BRIAUD sont disponibles pour vous conseiller sur la régularité d’un forfait jours.

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Concernant le paiement des heures supplémentaires, le Code du travail prévoir qu’en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Pour solliciter le paiement des heures supplémentaires devant la justice, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La Cour de cassation rappelle que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

D’autres demandes peuvent s’ajouter à une demande de paiement d’heures supplémentaires : des dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur ou encore des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail par exemple. 

Maître Eric MARLOT, Maître Claire LE QUERE, Maître Camille DELAHAYE et Maître Simon BRIAUD sont disponibles pour vous conseiller sur des réclamations relatives au paiement des heures supplémentaires.

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Le cabinet est également présent pour vous conseiller sur la régularité d’un contrat de travail à temps partiel (paiement des heures complémentaires, requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet).

Maître Eric MARLOT, Maître Claire LE QUERE, Maître Camille DELAHAYE et Maître Simon BRIAUD sont disponibles pour vous conseiller sur la régularité d’un contrat de travail à temps partiel.

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